随着人力资源管理在我国的不断发展,这两年有关人力资源转型的话题无疑成了HR圈最热门的话题之一,进而大家都有这样的疑问——HR为什么要转型?
hr是什么意思
要想弄明白这个问题,我们先要知道“什么是HR?”或者说“大家普遍认为HR是做什么的?”
有的朋友会说:“这个问题太简单了,HR就是管人的嘛。“
然而就只是这样吗?我们看看其它人是怎么说的。
就是个招人的,每天打打 *** ,看看简历,做个表格啥的,总之很轻松。
HR就是老板的间谍,整天和老板打小报告,动不动就扣我们的考勤工资,很烦!
在以上的表述中我们可以很容易的找到几个醒目的
关键词
轻松、打杂、八卦、小报告、崩溃、负面情绪......
这样的标签让很多HR感到很头痛
费力不讨好,可以说是对HR工作最贴切的总结。除此之外“救火队员”、“背锅侠”,HR也逃不掉。
HR的工作之所以被大家吐槽、得不到大家的认可,说到底是因为HR本身能为企业战略以及业务增长提供的价值有限。
传统的人力资源管理将人力资源按照其模块进行划分,这种划分方式割裂了人力资源的整体性,从而导致遭遇不少挑战。
缺乏顶层设计,人力资源与战略的关联度不够
HR在现实中往往扮演着救火员的角色,哪里需要哪里去救急。比如今天出现某个核心员工离职了,赶紧编写员工激励制度,后天出现某个员工晋升后,没有后备人员替代他原来的工作了,才想起来要赶紧建立轮岗机制。HR们总是疲于在为各种各样的突发状况打补丁。
究其原因,主要是由于没有从顶层设计上进行规范,真正从企业的战略出发,站在战略的制高点去规范人力资源体系,这样HR就不至于忙得四脚朝天。
HR过分强调其专业模块,对业务的支撑力度小
不少企业的HR对业务根本不熟悉,更别提支撑业务了,所以往往人力资源部门的很多政策都会遭遇业务部门的强力反对,导致人力资源政策最后流产。
某大型企业新上任的人力资源总监是一位资深的人力资源管理人士,对人力资源管理的专业知识非常精通,一上任,该人力资源总监就开始拼命追求人力资源管理的专业与规范,他认为企业的绩效管理体系不完善,于是开始推行绩效考核,业务部门纷纷 *** ,认为现在不是推行绩效考核的时候,不愿意配合,人力资源总监强行推行,并由人力资源部自行给各业务部门定制绩效考核指标。结果业务部门以人力资源部订的指标不符合实际情况为由拒绝执行。最后这位人力资源总监无奈之下,只好放弃。
HR应该站在业务的角度去考虑HR如何才能支撑业务,如果是闭门造车而制定出来的人力资源政策,一定会遭遇业务部门的反对,从而影响执行的效果。
事务性工作居多,无法提升价值
不少HR大部分的时间在从事一些价值不高的事务性工作,例如有些企业的HR大部分时间在坐 *** 、社保、福利等基础性的工作。实际上事务性工作,重复性高,完全可以通过标准化、集中化的方式进行规范处理,提高效率,甚至可以直接外包出去。这样才能有更多的时间花在帮助企业实现战略支持的工作上。
基于以上种种,HR要想提升自身价值得到企业的认可,必须从改变自身做起
通过建设设施人力资源共享服务模式
聚焦战略
摆脱行政事务、专注战略性人力资源管理,聚焦企业战略落地
提
集中服务,降低成本
通过共享服务模式转型,企业可至少节约28%的人工成本
升
服务专业化、标准化
集中服务、统一流程,提高员工满意度
价
提升人力资源运营效率
集中的专业化、标准化服务,提升人力资源运作效能
值
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