每年我都能遇到很多到了发愁的小伙伴，不知道怎么评估员工的绩效成绩，不知道怎么给员工定来年的绩效，没有好的 *** 考核设计师的绩效。甚至很多人很排斥绩效考核，认为设计师根本不需要通过绩效来考核。

我将会用两篇文章的篇幅来具体讲讲，作为设计师的我是怎样理解绩效考核这件事的。

首先设计师的绩效成绩确实存在项目中设计师的工作难量化，很难用单一的数据指标去直接验证设计效果，尤其是像我一样做B端业务的设计师，更是难上加难。原因就在于设计师属于支持部门，被动的跟随业务目标不能突出我们的成绩，但通常我们又不是项目目标的制定者。

然而我觉得这虽然存在着一定的难度，但绝对不是没有 *** 可以解决的，更不是说设计师根本不需要绩效考核。

正确认识“绩效考核”这件事

我们先了解“绩效考核”的定义：

 “绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 ”

重点理解一下这段绩效考核的定义可以发现以下几个关键因素：

要先有双方一致认同的工作目标和衡量标准；

要从三个方面，即工作任务完成情况，工作职责履行程度，员工的自我发展来衡量；

绩效考核的方式要科学；

考核结果要反馈给员工，双方认可。

下面我简单说明这几个关键因素：

1. 工作目标和衡量标准

很多人卡在绩效考核的评估上，其实都是没有做到前期在绩效目标上的明确，绩效考核要有先有绩效目标，通过目标的达成情况来评估成绩和效果，这样到了年底才让考核者和被考核者双方信服。

拿我司来说，通常整个大部门的战略部署都是以年为单位，拆分到业务条线里面，具体的项目和每个项目拆分出来的各个需求，组成整年的任务。以季度为周期，把一年分成四个季度，每一个季度之初或上一个季度末尾，制定本季度或下一个季度的季度目标。

在每一个建立绩效目标的时间节点上，就应该建立好每季度的目标，下一季度审核上季度目标达成情况，给予评分，年底得到总分，评估成绩就简单多了。

2. 从工作任务完成情况，职责履行程度，员工的自我发展三方面来衡量

在之前的文章里，我对设计师能力模型进行了比较详细的介绍。这里简单讲，衡量员工的绩效成绩，要依据设计师能力模型里对各职级员工能力的要求，从专业能力，通用能力和影响力几个方面，来评估日常工作的完成情况，员工对业务对团队发挥的作用，和对员工对自我提升和发展的成果体现。

参照着能力模型这个员工能力进阶标准，按照标准结合当前业务目标就能有的放矢的建立员工个人的和部门的目标。

3. 相对科学而公平的考核方式

无论是绩效目标的制定，还是绩效考核的评判标准，以及员工最后的考核成绩，应该都是管理者和员工双方认可的，不应该是不经过双方沟通单方面就达成的规定。

只有在双方认可的基础上，才能真正发挥绩效考核的真正意义，不应该是公司单方面给员工制定不合理或员工不认可的绩效目标，利用绩效成绩不达标来侵犯员工的合法权益。

4. 绩效考核成绩透明

无论是何种形式下的考核，都应该在考核前向员工明确考核的标准，考核的成绩要反馈给员工，管理者应该在成绩反馈之后与员工进行及时沟通，帮助员工发挥更好的个人能力帮助员工改进不适合的工作方式。

在这里要强调，每个季度每年年中年底，都要组织部门会议，邀请每一个部门员工进行述职，每一个员工的绩效目标都应该进行通晒同步给部门所有人。

总结一下，绩效考核要先有基于考核者和被考核者双方认可的工作目标和衡量标准；然后用科学的 *** ，从工作完成情况，工作职责履行程度和员工自我发展三个维度去衡量；最后把考核的结果反馈给员工，双方达成认可。

无论任何岗位的员工的绩效考核，都应该参考这四个关键点。四个关键点中，最重要的就是工作目标和衡量绩效考核标准的建立。

为什么你的团队绩效很难评估？