共克注：人才是企业发展的之一资源。如果将“巴雷特法则”运用在企业人效上，则是20%的员工贡献了80%的业绩，意味着，企业会一直不停地寻找优秀人才，来提高效益。除了通过公开职能标准的形式 *** 外，公司还需要以别的渠道，获取中高端稀缺人才，而这背后活跃着的正是猎头。

 

“公司员工要离职，猎头往往比人事先知道；企业要裁员，猎头又比被裁本人先了解。”数据显示，目前，我国猎头行业整体市场规模达800亿元，猎头公司突破5万家，尤其是近年来IT互联网发展，催生了很多的百万佣金猎头顾问，引来了不少艳羡。

 

在大众眼中，猎头应该是西装革领、出入五星级酒店、常与各届高端人士神秘“接头”，每成交一单，就可赚几十万、甚至上百万。现实中，他们真正的工作模式又是什么样？

在经济发展趋缓，互联网公司相继爆出裁员的宏观环境下，人才的需求端和供给端也发生了大的转变，对于猎头公司来说又有什么影响？

文/温瑞连

 

一、猎头们有多赚钱？

 

1、某私人猎头，从业五年

■一年两单，净赚50万

我是2014年进入这行，那时候，互联网新经济发展很快，发现身边有越来越多的人，跳槽找工作，都来找我推荐。我觉得这是个机会，就从原来的工作转行做猎头。

做了5年的猎头，基本上每天都在见人、做简历、做报告、跟hr聊需求。每年大概要跟人见面交流200-300次。但是收入都不稳定，更好的年份能到一百多万，最差的年份四五十万，像今年这个环境，可能都不到50万。

因为我算是私人做猎头，越小的猎头公司其实成本低，所以利润还是比较高的。一般来说，如果一年能做两单左右，利润就能达到50万。

早期，候选人基本都是通过公开 *** *** 获得，那时，我经常会把某 *** 网站五年的简历全部下载研究，再进行约访。除此之外，还要研究客户企业所在的行业，找行业内更好的咨询公司交流，研究上市公司的财报，基本一个行业，三个星期的就能打透。后来经过这几年积累，慢慢建立了自己的圈子，现在推的都是熟人，我很少推陌生人

我一般关注的客户都是B轮以上的公司，年薪在60万以上的岗位。因为B轮客户会在融完钱后密集地花一次钱，比较财大气粗。C轮左右的公司就不行了，这个阶段，业务都不太赚钱，属于理智阶段。

■绝大多数项目做不成

从2016年开始，我就只服务上市公司，一般来讲上市公司不会欠帐，也不容易甩单。这个行业就是存在各种砍价和甩单的现象。很多公司知道猎头利润高，所以明明签了合同，候选人都入职了，还要故意砍价，一般我们也不会把底牌亮出去。

我最长的项目做过11个月，推荐的候选人都已经入职公司了，但是最后还被甩单。虽然签了合同，整个流程我都主导参与，但客户坚持说这个候选人是别人推荐的，也没办法。

猎头行业供应商竞争非常激烈。像BAT这样的大公司，合作随时可能会中断，因为他们供应商太多了。但他们还挺乐意跟我们这样小的供应商合作，一个人盯一两个岗位，全权服务。而这些大公司，也比较讨厌猎头在外面接别的公司的业务，尤其是竞争公司，他希望你专属于它。

 

大公司之间的人才竞争，非常激烈，对竞争对手高管的变动很敏感，有时为了争夺一个人，会使很多手段。甚至宁愿撬过来自己公司，每年几百万年薪闲养着，也不会让对手得手。

做好猎头这门生意，其实需要掌握多种技能，比如市场分析能力、交涉能力、商务谈判能力、信息检索能力，撰写报告能力、背景调查能力等。但首先要具备的是抗挫折能力，因为绝大多数项目都做不成的，你会遇到各种拒绝，可能约了面试被爽约，有的甚至拿了offer的还放鸽子。

2、某人力资源公司PE/VC猎头 从业4年

■大部分员工年薪10万-20万

当时选择这个行业，觉得做猎头是个很有意思的事儿，后来发现的确。每天都在见人，接触各式各样不同的人。还会根据时下风口，切入各个行业，研究产业上下游的发展，分析行业发展路径。也能经常看到，一个候选人从应届毕业生成长为公司高管、首席官，研究他们的成长，这也是非常有价值的。

我们团队主要做的是北京、上海、杭州的金融行业人才挖猎。以PE、VC领域为主。前期，团队成员均以 *** 形式沟通，公司有自己的人才库、同时也会从公开 *** 渠道、网站获取信息。每个人也会建立自己的圈子，投资机构也会有我们的朋友。平时，参加一些投资公司的路演，来获取人脉。

做PE/VC行业猎头涉及面比较广，需要很强的学习能力，能够快速渗透到行业。如果是百万猎头顾问，每天的薪水在3000-4000左右，好一点的年薪在四五十万，大部分猎头公司的员工年薪也都是10万-20万左右。

一般来说，猎头公司会收到候选人年薪的20%-40%佣金，猎头顾问拿到的是佣金的30%-45%，每家公司都不一样。

在金融行业，我们评估时，更看重名校毕业的高学历人才，有国企背景，有完整的案例经验，有成功的IPO经验，以及有成功的投资退出经历。

金融行业经常会出现一些假简历、骗子简历，如果对这个行业不熟悉，是很难去甄别的。

市面上有很多不专业的猎头公司，也会在各个地方大规模设点，今年的淘汰率就特别高，有的公司淘汰率接近50%，能够活下来度过两三年的已经很少了。

 

二、猎头也要随时转变赛道

 

1、某私人猎头，从业五年

■根据风口，随时转变赛道

这几年，猎头行业一个大的变化是，随着国家政策从规模数量型向质量效益型转变，企业 *** 人才的需求，也从效率的提高向效益提高转变。现在企业更关心的是人才能否为公司创造效益，帮公司赚钱的价值型人才。比如：现在比较火的短视频趋势，能通过抖音和快手帮公司引流变现的人才，是市场上的香饽饽。

2015年以前，我比较挑客户，那时候市场很繁荣，时间太紧张了，对我来说一个完全不熟悉的行业，我学习成本太高了。

但是从2015年开始，整个市场变化剧烈，不换赛道是不可能的，现在业务基本上涵盖所有的行业。以前最擅长寻找电商人才，2015年以后，社区、社群趋势最强，所以我开始看社区，像今年，医疗板块我也找了很多。

 

当整个行业环境不好，市场到处裁员时，真正有雄心的公司，应该是踏踏实实进人才的时候，而不是收缩。

我在做评估时，总结了优秀人才的四个特质

之一是对时代有回答能力的人。每个时代都有它的主题，优秀的人才也有他特定的历史任务。对一个创业公司来说，往往是在这个时代，能有瞬间的灵感，能够响应的人物。

第二是自我挑剔和强烈好胜心。在评估人才时，我发现那些优秀的人才，往往都是有斗志有欲望，野心足够大的人。但这样的人在生活中常常是不讨喜的，会给周围人很大的压力感。

第三是人才的管理潜力。现在整个互联网行业，普遍存在的问题是，业务好的人才不等于管理好。现实中，很多业务特别好的人，被提拔到管理岗，就出现很多问题，最后管理没做好，业务也丢了。

国内中小型互联网公司出现的35岁离职潮现象，就是如此。35岁公司给的薪资很高，但是管理不能倚重你，业务也不会有大的突破。抢走这些中年人工作机会的并不是年轻人，而是市场上那些具备某种专业能力的人。

 

2、某人力资源公司PE/VC猎头 从业4年

■环境变化，对小团队影响不大

其实对于一个猎头公司，负责金融业务板块的人来讲，我们团队也就5到8个人，针对全国性的业务，行业环境的变化，对我们的影响不会很大。

现在金融行业处于一个洗牌期，很多金融机构已经玩不起来，因为大家都没钱了。股市走低后，很多上市公司钱荒了，连带PE机构、VC机构也处于钱荒时期。而这些公司寻找钱的一个途径，就是寻找国有资本的LP，目前市场上大多数招人的还是“国”字头背景，以及头部机构。

很多上市公司也会建立自己的股权投资部门。d一些资金不好的公司，急需要融资的，也会借机挖一些投资公司的募资总监、经理等。但大部分投资经理，裁员之后为了避免风险，往银行资管、保险公司流动。

 

三、行业洗牌，风险与机遇同在

1、锐仕方达创始人：黄小平

■是风险也是机遇

目前，占我们平台业务排名前几的行业，有互联网、金融、房地产、制造业等。但今年以来，汽车制造业相关的上下游供应链几乎处于一个寒冬；以住宅地产为主营业务的房产公司也受到了环境影响；互联网行业和金融行业也在裁员进入了洗牌期。

 

一些专业化程度不高，粗放式经营的企业被淘汰，我们的客户要求越来越高，花钱更谨慎。今年业绩依然保持增长，但还是会受到一些影响。

洗牌期是一个危机也是机遇，很多新的业务方向随着产业结构的转变，正在崛起，医药健康、人工智能、大数据、半导体等行业成为我们新的关注对象。

在这期间，市场在没有增量的基础上，猎头公司在存量业务竞中，比拼的的一定是谁更专业。我们也一直在调整，从去年开始，我们重塑了使命愿景价值观：崇尚科技、崇尚专业。在科技方面，利用云计算、大数据、AI人工智能，做数字化转型。其次，以客户为中心，提升各个环节的专业化程度。

2、智乐聘创始人：李熔峰

中高端人才流动呈现两大趋势

智乐聘平台，目前大概有2万的猎头，业务更大是互联网、制造业。从平台中高端人才流动区域来看，有两个趋势：一是，工作经验在5年之内的人，流动方向为薪酬比较高的北上广深杭州地区，这些人比较年轻，学习能力强。

二是，有10年以上工作经验的人，除了一线城市外，第二意向会往各自户籍归属地的周边强市靠拢。这部分人，相对有了一定的资本积累，更愿意离开新生代力量强，节奏快的一线城市，转向生活较舒适的其他城市。

从城市吸引力来看，增长最快的是西南板块，尤其是成都、重庆地区，近年来，大数据、人工智能，零部件等向西部转移，对人才的需求极大。

在产业转移过程中，激烈的人才竞争，会出现淘汰现象，这是一种企业发展良性的驱动。人才优胜劣汰会出现，从一线城市向二线城市，二线到三、四线城市转移的趋势。未来，二三四线城市的人才空间潜力很大，对猎头公司来说，机会也大。