看到网上有人说：羡慕别家公司的年终奖。

社交平台和新闻上看到的都是明星企业的年终奖大方出手，总觉得别人家的公司就是好，自己在的公司差强人意。

事实上，那些表现欠佳的公司甚至正在裁员的公司自然也不会主动说「不好意思我们不发年终奖」。这个其实也有点幸存者偏差的意思，或者通俗点说就是「死人不会说话」。

每年到了年底，就会有很多HR都问我们说，年终奖该怎么发？什么时候发？发多少等等问题，今天小汇就系统地跟大家聊聊年终奖的这些事儿。（留言区准备了年终奖工具包）

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年终奖的真相是什么？

看过一些调查，说白领群体平均下来，有 50% 的人拿不到年终奖，而且只要经济大环境不好，拿不到年终奖的人还会越来越多。

同时，如果你也有年终奖，没有去年的多，你就会不开心；有年终奖，但同事的比你的多，你也会不开心。只要你跟身边的人比较，只要身边的人比你多，你还是会不开心。年终奖的背后都是人性。

年终奖真正的意义在于，一方面是为了激励员工，另一方面是为了保留人才。但年终奖好像给人带来的快乐和不快乐，好像是同样多的。

到最后你会发现，少有人因为年终奖不满意而离职，更多人本身就对工作不满意，等到了拿到年终奖之后，再离开，这就是年终奖的真相。

 

02

年终奖是如何变得鸡贼的？

要走的人，对于工作本身就是很难专注的。

但有一些公司，却采取完全违背人性的做法，那就是：延期发年终奖。

怎么延迟的呢？举个例子，周杰伦在2019年有20000元年终奖。

A公司：在20年2月，给周杰伦20000元

B公司：在20年2月，给周杰伦10000元；到了在20年8月，把剩余的10000元给到周杰伦

C公司：在20年2月，给周杰伦5000元；到了在20年8月，再把另外的5000元给到周杰伦；到了在21年2月，在把剩下的发完，外加下一年的小部分的年终奖

... ...

延迟发放的玩法非常多，各种组合令人眼花缭乱。

这么做原因也很简单，因为担心年终奖发早了员工跳槽。但实际上这样操作太鸡贼了，员工工作了一年，该是多少就是多少，如果心思不在你这家公司，你阻止也没多大用。

双方都耽误，何苦呢？

好公司，永远都是靠同理心留人，而不是用鸡贼的方式留人的，大家都不笨。

03

年终奖发放的依据是什么？

有不少人会盲目地用年终奖多少，甚至年会开得怎么样来判断一家公司的好坏。

实际上，年终奖的发放是要有具体依据的，并不是说你觉得有年终奖，就一定会有年终奖。

一般来说，员工的年终奖发放依据，根据以下6个方向：

 

而以上6大因素，对实际年终奖收入的影响力排序的话：企业绩效＞个人年度绩效＞公司年度预算＞部门年度绩效＞岗位价值＞部门贡献度。

而且这6大因素中，企业绩效占有绝对性的因素，因为公司发年终奖只有一个理由，那就是去年赚得不错（绩效表现好，有利润）而且还指望员工明年继续奋斗。

04

奖金池是如何确定的？

几乎所有正规企业的年终奖发放，都需要有一个奖金池，而奖金池的确定，常见的计算 *** 比较简单：

比方说，公司计划给到员工目标奖金为1个月工资（13薪）。假如公司当年整体目标完成了110%，那么可以把公司整体的系数定为110%。于是，公司的整体奖金池为：月工资总额 X 110%。

关于总体目标，每家企业的定义不一样，一般来说会有三个：销售额、毛利润、净利润。到底选哪一个，需根据奖金政策运用的对象和用途决定，需根据组织的特点确定。大部分企业用销售额，也有企业毛利润或者净利润。要确定依据就要分析一下职责可控范围。

 

细化到部门和个人的话，根据具体的绩效完成情况，可以分为部门系数和个人系数两大部分。

根据所有人的绩效表现，分出不同的等级，然后把分布在每个档次的员工目标奖金总额统计出来，这样才好在总奖金池内测算不同绩效级别的人的奖金系数。

系数权重分布，大部分企业按照下表比例：

 

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年终奖的的3+6法

1、双薪制：如13薪、14薪等等，以时间作为衡量标准，一般只要在公司做满了一年后，就可以在年底拿到多一个月或者几个月的工资。这是每个人都能得到的奖金，不受其他因素的影响，属于「普惠」；

2、绩效制：根据个人年度绩效评估结果和公司总业绩来结算，相比双薪制，这种形式会拉开不同业绩成果员工之间的差距，在某种程度上，这个制度更能达到激励的作用，这种也是最普遍使用的方式；

3、红包制：较少运用，数额由老板自己决定，标准不一，大部分情况下根据老板的个人喜好进行发放。

除了这三种 *** 之外，一些企业还有以下6种操作模式：

①岗位价值奖金

年终奖金总额的50%左右可以作为基础奖金分配。这部分奖金的分配依据就是岗位，相同岗位上的员工，基础奖金是一样的。不同岗位会根据岗位价值不同而有区别，根据岗位价值判断奖金多少。

②部门贡献评估

年终奖金的30%，作为部门倾斜奖金，对业绩贡献大的部门进行倾斜。

③贡献补偿

年终奖金的10%，作为员工绩效业绩补偿奖金，向重点岗位高绩效员工倾斜。

④累积贡献

年终奖金的10%，作为老员工累积贡献奖励分配。

⑤特殊贡献

年终奖金的10%，作为特殊贡献奖金分配，非普惠制。

⑥领导分配

年终奖金的10%，作为红包由各级领导分配。领导分配可以对分配不公的方面进行弥补。

希望以上的3+6模式对你有帮助。

 

最后想和大家说：很多企业，已经把年终奖变成一个常规的公关手段了，有的时候甚至形式大于内容，花样百出。

但作为HR，一定要实实在在地做好年终奖设计工作，否则真的员工和老板两头都会埋怨我们。

一起加油！

以上。你在发年终奖的过程中还遇到过哪些困难？在评论区写下，大家一起来探讨吧。