经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月之上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款一个半月薪水的经济补偿金。员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级市人民 *** 发布的本地域上本年度员工月平均收入三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限更大不超过十二年。所称月薪水就是指员工在劳动者合同终止或是停止前十二个月的平均收入。

在劳动者合同终止或是停止，用人公司依规付款经济补偿金时，就牵涉到如何计算经济补偿金的难题。测算经济补偿金的广泛方式是：参加工作时间×每工作中一年劳动所得的经济补偿金。劳动法及相关国家规定对参加工作时间及经济补偿金规范作了确立的要求。

二、测算经济补偿金有哪些规范?

1、测算经济补偿金中的参加工作时间

员工在企业工作中的期限，需从员工向该用人公司出示劳动者之日起测算。假如因为各种各样缘故，用人公司与员工未立即签署劳动合同书的，不危害参加工作时间的测算。假如员工持续为同一用人公司出示劳动者，但依次签署了多份劳动合同书的，参加工作时间需从员工出示劳动者之日起持续测算。如员工甲自2008年在某公司工作中，期内劳动合同书一年一签，一直工作中到2012年。最终一份劳动合同书满期后停止，用人公司依规付款经济补偿金时，测算的参加工作时间需从2008年算起，共四年。假如员工为同一用人公司出示劳动者很多年，但间距了一段时间，也依次签署了多份劳动合同书，参加工作时间正常情况下需从员工出示劳动者之日起持续测算，早已付款经济补偿金的以外。总而言之，真 *** “在本企业工作中的期限”的要求，不可以了解为持续好多个合同书的最后一个合同期限，正常情况下应持续测算。自然，伴随着劳动法的执行，用人公司运用短期内劳动者长期性劳动力的状况可能降低，这主要是劳动法要求了2个对策，一是持续签署2次固定不动限期劳动合同书的，员工能够规定签署无固定期限劳动合同书;二是劳动合同书满期停止的，用人公司还要依规付款经济补偿金。

依据社会保障部1996年有关停止或消除劳动合同书计发经济补偿金相关难题的请示报告的复函中要求，针对因用人公司的合拼、企业兼并、合资企业、企业更改特性、法定代表人更改名字等缘故而更改所在单位的，其改革前的上班时间能够测算为“在本企业的上班时间”。

此外，依据劳动法第九十六条第三款的要求，在劳动法实施前签署，实施前消除或是停止的劳动合同书，按照劳动合同法和原相关国家规定测算经济补偿金。在劳动法实施前签署，实施后消除或是停止的劳动合同书，按照劳动法第四十六条要求理应付款经济补偿金的，经济补偿金期限自此 *** 实施之日起测算;此 *** 实施前依照那时候相关要求，用人公司理应向员工付款经济补偿金的，依照那时候相关要求实行。

2、测算规范

经济补偿金的测算规范为：经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向员工付款。六个月之上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款一个半月薪水的经济补偿金。劳动法有关经济补偿金的测算规范持续了在我国过去的作法。依据劳动合同法第二十八条的受权，1994年12月3日，社会保障部施行了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，要求了测算经济补偿金时，每满一年发送给等同于一个月薪水的经济补偿金。上班时间不满意一年的按一年的规范发送给经济补偿金。劳动法提升了六个月之上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款一个半月薪水的经济补偿金。

3、测算数量

测算经济补偿金时，工作中满一年付款一个月薪水。有关一个月薪水是员工自己月薪水、本公司的员工月平均收入還是本地月平均收入，在劳动法制订全过程中开展了探讨和科学研究，最终要求月薪水就是指员工消除或是停止劳动合同书前十二个月的平均收入。往往这般要求，关键有下列考虑到：之一，维持规章制度的持续性，原来要求有不够的，适度开展改动。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条要求，本 *** 中经济补偿金的工资核算规范就是指公司一切正常生产制造状况下员工消除劳动合同书前十二个月的月平均收入。用人公司根据本 *** 第六条、第八条、第九条消除劳动合同书时，员工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的规范付款。依照该要求，月平均收入在不一样的情况下有不一样的內容，那样的要求一定水平上有益于维护中低收入员工的利益，但失之于设计方案过度繁杂，不利员工把握。另外也与别的国家和地区的作法不一样。因而，劳动法统一了月平均收入的內容，那样便于实际操作，一目了然。第二，注重公平公正，均衡劳动合同书彼此的权利与义务。劳动法要求月平均收入为员工消除或是停止劳动合同书前十二个月的平均收入，那样的要求一方面维护了员工的合法权利，有的员工在用人公司参加工作时间较为长，最开始的薪水很有可能比最终的薪水要低得多，充分考虑物价水平等要素，因而劳动法要求了以近期十二个月的平均收入为规范。另一方面也充分考虑用人公司的具体情况。员工的经济补偿金应与员工自己的薪资相一致。一般来说，某一职位的薪水受经济规律的调整，有的岗位的工资待遇很高，有的岗位的工资待遇较低。某一个地域，不一样公司中间拥有 非常大区别。假如要求以企业员工平均收入或是本地平均收入为规范，将对用人公司显著不公平。

4、测算到顶

在劳动法制订全过程中，有的建议觉得有一些高档员工，薪资较高，交涉工作能力较强，在劳务关系中并不总处在劣势影响力，假如彻底可用经济补偿金的要求，用人公司压力过重，也反映出不来经济补偿金的特性和特性，提议劳动法做出调节。这类见解有一定的合理化，现阶段最急切的难题是怎样更强的维护处在劣势影响力的中低端员工的基础劳动者支配权，针对高档员工，能够根据法律法规强制要求和市场机制多管齐下的 *** ，维护其合理合法劳动者利益。但充分考虑在我国都还没将员工区别不一样人群，并可用不一样法律法规的疑罪从无，在立法技术上也较难解决，因而劳动法并沒有将高档员工清除在维护范畴以外，但在经济补偿金一部分对高档员工作了一定限定。即从参加工作时间和月基数2个层面作了限定，要求员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级市人民 *** 发布的上本年度员工月平均收入的三倍的，用人公司向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限更大不超过十二年。

此外，为催促用人公司立即付款经济补偿金，劳动法第八十四条要求，消除或是停止劳动合同书，未按照本政策法规定项员工付款经济补偿金的，由劳动者行政机关勒令时限付款经济补偿金，贷款逾期不付款的，勒令用人公司按适应额度百分之五十之上百分之一百下列的规范向员工加付赔偿费。

在一些状况下，即便是企业与员工协商一致消除的劳动合同书，但企业这时也理应依照法律法规中的要求付款员工相对的经济补偿金。而测算经济补偿金的情况下，要充分考虑员工的参加工作时间、要求的测算规范、测算数量也就是月薪水状况这些。

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