毕业论文便是用于开展科研和叙述研究成果的文章内容，创作毕业论文是要依照一定的文件格式来标准自身的毕业论文的。下边是小七我产生的有关论文撰写文件格式模版的內容，热烈欢迎阅读文章参照!

　　论文撰写文件格式模版

　　1、题型。应能归纳全部毕业论文最重要的內容，简明扼要，引人注意，一般不适合超出20个字。

　　2、论文摘要和关键字。

　　论文摘要应论述毕业生论文的关键见解。表明本毕业论文的目地、研究思路、成效和结果。尽量保存原毕业论文的基本资料，突显毕业论文的创造力成效和新看法。而不应以各章节目录题目的简易列举。引言以500字上下为宜。有时候还需另附英语的论文摘要。

　　关键字 是能体现毕业论文中心思想最重要的句子，一般3-五个。

　　3、文件目录。既是毕业论文的大纲，也是毕业论文构成部分的副标题，应标明相对页数。

　　4、前言(或前言)。內容应包含本研究领域的世界各国现况，本毕业论文所要处理的难题及此项科学研究工作中在经济社会发展、科技创新和社会经济发展等层面的指导意义与实际意义。

　　5、文章正文。是论文的行为主体。

　　6、结果。论文结论规定确立、精练、详细，应表明自身的创造力成效或新看法，及其在本行业的实际意义。

　　7、论文参考文献和注解。按毕业论文中所引用文献格式或注解序号的次序列在论文正文以后，论文参考文献以前。数据图表或数据信息务必标明来源于和出處。

　　而论文参考文献是大家长忽视的一部分:

　　论文参考文献是刊物时，写法为:[序号]、创作者、文章题目、刊物名(外语可简称)、年代、卷号、期次、页数。

　　论文参考文献是书籍时，写法为:[序号]、创作者、小说名字、出版商、年代、版次、页数。

　　8、附则。包含放到文章正文内过分冗杂的公式计算计算，以便别人阅读文章便捷需要的辅助数学软件、可重复性数据图、毕业论文应用的标记实际意义、企业简称、程序流程全篇及相关表明等。

　　论文撰写文件格式模版:文件格式及排版设计

　　1、毕业论文份额:一式三份。一律规定复印。毕业论文的封面图由院校统一出示。打印纸张型号规格:A4纸。A4 210×297mm。页边距:天头(上)20毫米，地脚线(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20毫米。统一应用中文:小五号宋体字。分隔线为3磅多线。

　　2、论文的格式的字体样式:各种题目(包含“论文参考文献”题目)用粗宋体;作者姓名、具体指导老师名字、引言、关键字、数据图表名、论文参考文献內容用楷体;文章正文、数据图表、页眉、底部中的文本用宋体字;英语用Times New Roman字体样式。

　　3、字体样式规定:

　　(1)论文标题2号黑体字字体加粗、垂直居中。

　　(2)论文副标题小2号字，紧靠正题目下垂直居中，文本前面破折号。

　　(3)填好名字、技术专业、学籍号等新项目时要3号楷体。

　　(4)内容摘要3号黑体字，垂直居中左右各空一行，內容为小11号楷体。

　　(5)关键字11号黑体字，內容为小11号黑体字。

　　(6)文件目录另起页，3号黑体字，內容为小11号仿宋，并排出页数。

　　(7)文章正文文本另起页，论文标题用3号黑体字，文章正文文本一般用小4 号宋体字，之一段首起发生空2个格，单倍行距。

　　(8)文章正文原文中题目

　　一级标题:标题序号为“一、”， 11号黑体字，独享行，结尾不用标点。

　　二级标题:标题序号为“(一)”与文章正文字体大小同样，独享行，结尾不用标点。

　　三级标题:标题序号为“ 1. ”与文章正文字体大小、字体样式同样。

　　四级标题:标题序号为“(1)”与文章正文字体大小、字体样式同样。

　　五级标题:标题序号为“ ① ”与文章正文字体大小、字体样式同样。

　　(9)注解:11号黑体字，內容为5号宋体字。

　　(10)附则: 11号黑体字，內容为5号宋体字。

　　(11)论文参考文献:另起页，11号黑体字，內容为5号宋体字。

　　(12)页眉用小五号字体样式复印“XX高校XX学校XX级XX技术专业学年论文”字眼，并左两端对齐。

　　论文撰写文件格式范例:《试谈人力资源管理》

　　【摘 要】 人力资源资源优化配置是公司发展驱动力的原动力，是公司可持续发展观的压根确保。在市场竞争日益猛烈的社会发展，在这个优秀人才急缺的社会发展，公司要想存活下来，务必严把人力资源管理的重要环节与副本，让人力资源资源优化配置真实助飞公司的发展。

　　【关键字】 人力资源管理 5P 岗位分析 人力资源管理整体规划 招骋

　　要掌握人力资源管理的管理 *** 內容，就务必了解什么叫人力资源管理。人力资源管理的一种界定是“在社会发展或公司里，能促进社会发展或公司发展的全部精力和脑力劳动”，依据这一界定，再融合我国的现况，公司的人力资源管理就分二种状况了:一是公司全部的职工，另一个是公司里真实为企业作出贡献的人。之一种状况下，公司全部的职工，全是企业价值评估的创始者，因此 人力资源资源优化配置要遮盖到全部公司。第二种状况下，有些人是走关联进到公司的，在日常工作上并不以公司创造财富，这些人没有公司人力资源资源优化配置范畴以内。

　　人力资源资源优化配置在企业经营管理中的影响力是仅次公司企业战略管理的。管理 *** 范畴主要是:人和事的配对;人的追求与工作中酬劳的配对;人和人之间的协作与融洽;工作中与工作中的融洽。

　　公司人力资源资源优化配置的目地能够梳理为“5P”:Perceive(辨人)，人力资源资源优化配置的前提条件，为完成企业战略目标而找寻考虑公司规定的高层次人才;Pick(选拔人才)，人力资源管理的起始点，找寻和开拓人力资源管理方式，吸引住高层次人才进到公司，为公司优选出适合的工作人员并配备到相匹配的职位上;Profession(教书育人)，公司人力资源资源优化配置的驱动力方式，持续学习培训职工、开发设计职工特质，使职工把握在本公司如今及未来工作中需要的专业知识、工作能力和专业技能;Placement(用工)，原是人力资源管理管理的核心，使职工在做好本职工作职位上人尽其用，根据科学研究、有效的职工绩效考核与素养评定等工作中对职工执行有效、公平公正的动态管理全过程，如升职、激发、奖罚、辞职、辞退等，是公司人力资源资源优化配置的重中之重;Preservation(留才)，公司人力资源资源优化配置的目地，留住人才，为职工造就一个优良的办公环境，维持职工主动性，使目前职工令人满意而且舒心在本公司工作中。

　　在公司人力资源资源优化配置中，岗位分析是重中之重。岗位分析，是根据对某类职位工作中主题活动的调查分析和剖析，明确机构內部某一职位的特性、內容、义务、方式 *** 及其该职位的任职者应当具有的必备条件。

　　岗位分析分成工作内容和工作制度。工作内容，也即工作中表明，是以书面形式叙述的 *** 来表明工作上必须从业的主题活动及其工作上所应用的机器设备和工作中标准等信息内容的文档。工作制度是用于表明担负某种工作中的职工所务必具有的特殊专业技能、工作中专业知识、工作能力以及他本人特点等的最少规定的文档。不难看出，岗位分析关键表明职位的两层面，一是对工作中自身做出要求;二是确立对工作中责任者的个人行为和资质开展规定。

　　岗位分析关键有三层面:岗位认知、现状分析、员工素质剖析。岗位认知关键剖析岗位名称、工作目标、支配权义务、工作中关联和劳动量。现状分析无非剖析公司所属的地理环境、社会现状，自然，公司的安全性自然环境也在考虑到当中。员工素质剖析规定剖析工作员的工作能力、素养、历经、身体素质和个性化等。

　　岗位分析的方式关键有观察法、问卷调查法、典型事例分析 *** 、观察等。观察法中特别是在特别注意的是要清除被采访者的戒备心，终究采访并不是 *** 面试。有关问卷调查法，在其中较难掌握的便是问卷调查的设计方案。调查问卷设计得不全方位，便会造成调研得到的信息内容没有说动性;问卷调查的页面设计得不友善，被调查者就不情愿填好，则调研实际效果没什么进展;假如问卷调查中沒有反馈，则不利事后难题的调查分析，这些都是在危害问卷调查法的最后結果。典型事例剖析规律要区别其与典型性个案有关分析 *** 。观察务必要得到观查批准，要不就有偷看的行为了。别的方式例如实践活动法中，工作员亲自参加能把握一手资料，针对最后剖析結果而言也是尤为重要的。人力资源管理整体规划是公司战略发展规划下的重中之重，人力资源，既是資源，也是公司独一无二的財富，财产没有了，能够还有，但人离开了，对公司确是致命性的伤。人力资源管理整体规划有两个层面:人力资源管理市场需求分析和人力资源管理提供预测分析。

　　人力资源管理市场需求分析的方式关键有四:

　　1. 管理者分辨法，它是根据工作经验和现况的分辨和预测分析，此 *** 是创建在历史时间会重蹈覆辙的前提条件下，且只合适于公司在平稳情况下的短期预测分析。

　　2. 德尔菲法，根据收敛性标准的德尔菲法可行性分析高，聚集了很多权威专家的建议，短期合理。

　　3. 回归分析法，必须一定的计量检定专业知识，关键根据基础理论剖析和五格数理剖析来鉴别影响因素。

　　4. 变换比率分析法，此 *** 尽管精准、简易的了解有关要素和工作人员要求中间的关联功效，但开展可能时必须对方案期的订单量、现阶段平均订单量和生产效率的年增长率开展精准的可能，并且只考虑到人力要求总产量，未注明在其中不一样类型职工要求的差别。

　　人力资源管理提供预测分析的方式关键有:专业技能明细法，它是用于体现职工专业能力特点的目录，包含学习培训情况、之前的历经、拥有的资格证书、已根据的考試、负责人的能力评价等，但此 *** 缺乏了针对职位状况的认知能力;管理者换置图，只对于了管理者这类公司里的关键职位，缺乏对一般职位的了解和剖析;公司外界人力资本提供，可以精确全方位的掌握

　　前边叙述了关键管理方案，那麼，公司的人从谈何? *** 员工如同在挑适合的種子，选好种随后再殷切期望，才可以成长为强健的树木进而变成主心骨，不然便会空架公司。人才 *** 更先要明确要求，什么职位上没人，缺是多少，性别比例怎样;下面便是征募环节，这期内，制订 *** 计划书、挑选 *** 网站、明确 *** *** 、发布简历信息内容、明确 *** 人员和地址等;随后是优选环节，该环节关键选用笔试题目、 *** 面试等有关检测来挑选公司有关职位所需工作人员，在其中，笔试题目是取代不及格， *** 面试是挑选录取者;录取和配制环节，在录取以前有一段实习期;招骋评定和意见反馈环节，挑选适度的方式对招骋結果开展评定，小结优势，发觉缺陷，便于下一次做得更强。

　　人力资源资源优化配置的事后便是对职工开展绩效考核管理、薪酬管理制度，及其职工的学习培训、学习等。

　　人力资源资源优化配置是公司发展驱动力的原动力，是公司可持续发展观的压根确保。在市场竞争日益猛烈的社会发展，在这个优秀人才急缺的社会发展，公司要想存活下来，务必严把人力资源管理的重要环节与副本，让人力资源资源优化配置真实助飞公司的发展。