30岁以后就会被淘汰，衍生的35岁现象在职场一直是热门话题，甚至很多二十几岁的年轻人也开始恐慌和焦虑。最近很火的“早安，打工人”更是直接道出了职场人“今天搬砖不狠，明天地位不稳”的真实境遇。

企业更愿意引进年轻但没经验的新鲜血液，无非是想要更低成本、更高价值，但人才的更大价值并不是随着年龄增长而不断衰减的，在很多特殊行业，资历就代表着实力，高资历人群更是创新领域开发的重要先驱者。

企业如何让“打工人”在企业随着年龄增长而不断增值?如何帮助“打工人”破解35岁现象?如何让“打工人”成为未来的发展和竞争的硬核实力?

依据关键能力定向制培养

在很多职场年龄危机破解的攻略中，深度培养专业能力无疑是更佳选择，因为行业专家最不容易被社会淘汰。同样在企业中，领域专家不但是价值的更大输出者，更是促进领域更多人才输出价值的推动者。

图：DHG系统“发展通道设计”功能截图

企业想要打造“领域专家”，就需要从员工入职开始着手。DHG数字化人才治理系统中的“关键能力识别”模块与“发展通道设计”模块，就成功的利用智能化的能力分析，将人才与岗位能力需求进行了更佳匹配，并通过职业发展通道的设计，让人才始终走在最适合其发展的职业道路上，通过不断的能力识别，不断提升自身的实力，让人才随着年龄增长不断获得更高的技能，为企业创造更高的价值。

形成内部人才能力发展链

企业发展是一个不断变化的过程，战略目标也会随着外部环境的改变实时调整，想要老员工不被时代和企业淘汰，就需要在企业内部形成能力发展机制，培养专业能力的同时，也能随时开启新能力的成长模式，这样年龄危机就永远不会成为职场更大阻力。

图：DHG系统“绩效验证”功能截图

DHG数字化人才治理系统中的“能力发展链”模块以战略需求为起点，建立起以任职资格体系为核心的人才开发体系，通过关键能力识别、人才盘点、发展通道设计、训战结合、绩效验证形成管理闭环。以任职资格作为牵引，将组织需求与个人能力进行融合，以赋能的方式快速培养并激活员工潜力，持续、有效提升员工工作效能。

毕竟只要“打工人”足够优秀，老板就能实现更多梦想，不对，是企业就能获得更多发展可能。企业的HR们，你们掌握到了培养“打工人”的秘诀了吗?